Skillnader i arbetsvillkor mellan kvinnor och män har samband med den könssegregerade arbetsmarknaden. Kvinnligt kodade branscher och yrken kännetecknas generellt av sämre arbetsmiljö, mer osäkra anställningar, sämre förutsättningar att utföra arbetet och små möjligheter att påverka sin arbetssituation. Dessutom tenderar professioner där många kvinnor arbetar att karaktäriseras av lägre löner än yrken där män befinner sig.
Aktörer kan i sin funktion som arbetsgivare vara del i en positiv utveckling där kvinnor, män och icke-binära ges jämställda och jämlika förutsättningar till anställning, förvärvsinkomst och goda anställningsförhållanden som skapar likvärdiga livsvillkor oberoende av kön.
Tänk på att rekrytering och befordran är ett område som faller inom lagstiftningens (Diskrimineringslag (2008:567) krav på förebyggande och främjande arbete. Arbetet kallas för aktiva åtgärder och innebär att arbetsgivare ska
Arbetsgivare som sysselsätter fler än 25 personer ska dokumentera arbetet. Kommande kapitel är ett stöd i arbetet med aktiva åtgärder med särskilt fokus på rekrytering och befordran.
Fler faktorer än kön och födelseland är viktiga för arbetsmiljö och möjlighet till befodran. Det är därför viktigt att du funderar på hur det ser ut för olika grupper av utrikes födda kvinnor utifrån:
I detta avsnitt kan du läsa om ojämställdhetsproblem som påverkar rekrytering och befordran på arbetsmarknaden i Sverige på nationell och regional nivå. Vi gör bedömningen att dessa förhållanden med största sannolikhet återfinns i länets kommuner, oavsett kommunstorlek.
Du kan se det som uppslag att undersöka vidare lokalt.
Det regionala jämställdhetsmålet är stort och kan kännas svårt att konkretisera. Det är en god idé att bryta ner målet till delmål som känns mer nåbara och går att följa upp. Ett sätt är att använda de ojämställdhetsproblem som beskrivs ovan. Vilket ojämställdhetsproblem vill ni att ert arbete ska bidra till att lösa?
Målen kan ni använda för att skapa samsyn i er egen organisation om vad problemet ni ska jobba mot är och vad ni vill uppnå. Ibland kan diskussionen och vägen till att identifiera ett mål vara minst lika viktig som det slutgiltiga målet ni ska sträva mot.
1. Genomföra en översyn av befintliga styrdokument med utgångspunkt i att förbättra användbarheten.
Nedan följer ett antal förslag på kartläggnings och analysfrågor som kan fungera som ett stöd i genomlysningen av rekryteringsarbetet. Tanken är att dessa skall utgöra ett stöd i ert arbete med aktiva åtgärder och skapa förutsättningar för att identifiera hinder i rekryteringsprocessen som kan bidra till utestängning/diskriminering av vissa personer/grupper.
2. Tillsätt en arbetsgrupp samt en referensgrupp för översynen
3. Säkerställ det normmedvetna perspektivet rutinens/policyns alla delar
4. Planera för olika kommunikationsinsatser för att säkerställa förankring och spridning av policy och/eller rutin
Tänk på att de utmaningar/utvecklingsområden som ni väljer att arbeta med ska ta utgångspunkt i er egen genomlysning av rekryteringsprocessen och det stöd som finns tillgängligt för rekryterande chefer och befintligt stödmaterial (rutiner, policys, vägledningar mm). De utvecklingsområden ni väljer att arbeta med ska motiveras med utgångspunkt i er analys och bedömning av tillgängliga resurser och tillgodose de behov som identifierats.
När ni valt insatser bör ni göra en sammanfattande analys som besvarar:
För att implementering av ett nytt arbetssätt ska användas och vara hållbart över tid krävs stödjande funktioner inom organisationen, kompetens hos användarna och ett ledarskap som bidrar till utvecklingen. Förslag på åtgärder som främjar implementeringen:
När du i slutet av strategiperioden ska utvärdera ert arbete med Jämställt Västra Götaland så bör det göras så långt som möjligt inom ordinarie system. Det är viktigt för att signalera att jämställdhet inte är en sidofråga. Utvärderingen av era insatser bör vara relaterad till det mål som ni har valt att arbeta för.