Utvecklingsarbete behöver bedrivas strategiskt och systematiskt för att nå goda resultat. Det finns en mängd stöd för hur ett systematiskt utvecklingsarbete kan bedrivas. De olika stöden kan variera men omfattar vanligtvis följande steg:
Utvecklingsarbete kan bedrivas på flera nivåer och med olika ambitioner. Ibland är det möjligt att göra en stor kraftsamling kring ett område, medan det ibland handlar om att stötta en avgränsad verksamhet. Det kan också handla om att skapa förutsättningar för ett mer omfattande arbete på sikt, till exempel genom att höja kunskapsnivån, skapa samsyn kring uppdraget eller tydliggöra roller. Ambitionsnivån för utvecklingsarbetet behöver anpassas till vad som är möjligt i den lokala kontexten.
För att arbetet ska bli anpassat efter behoven i er organisation är det bra att börja med att kartlägga organisationens förutsättningar. Till hjälp i kartläggningen finns ett verktyg för självskattning. Det kan också användas för att identifiera vad ni behöver utveckla. Alla förutsättningar behöver inte finnas på plats för att inleda och driva ett utvecklingsarbete. Det viktiga är att ha kännedom om nuläget. Gör en bedömning om vad som känns mest angeläget att börja med och börja med det.
Tydlig styrning och ledning är en förutsättning för ett framgångsrikt arbete med jämställdhetsintegrering. Det är ledningen som har det övergripande ansvaret. Ledningen ska tydliggöra vilken riktning arbetet ska ta, vilka mål som ska uppnås och vem som ska utföra arbetet. Det är även ledningens ansvar att följa upp arbetet regelbundet och efterfråga resultat för att utveckla och hålla arbetet levande.
För att jämställdhetsintegrering ska ge långsiktiga resultat och få genomslag i hela organisationen behöver det finnas ett beslut som tydligt stöder och säkrar resurser för arbetet.
Inför ett beslut är det viktigt att identifiera vilka funktioner och verksamheter i organisationen som påverkar och påverkas av arbetet med jämställdhetsintegrering. Syftet är att kartlägga vilka som behöver vara direkt inblandade och vilka som påverkar och påverkas av arbetet mer indirekt. För att arbetet ska bli genomfört och hållbart är det viktigt att det finns en tydlig roll- och ansvarsfördelning mellan olika funktioner. Till exempel mellan chefer, politiker och tjänstepersoner. Om ledningen kontinuerligt kommunicerar arbetet internt stärks förutsättningarna för att arbetet förankras och får genomslag på alla nivåer inom organisationen.
En central del i en långsiktigt hållbar jämställdhetsintegrering är att följa upp arbetet och efterfråga resultat. Här har ledningen liksom chefer på alla nivåer ett viktigt ansvar. Genom att ställa krav på uppföljning visar ledningen att beslut ska omsättas i praktisk handling. Det behövs också för att kunna följa utvecklingen och få viktig information om vad som behöver göras framåt.
Uppföljning av arbetet med jämställdhetsintegrering bör ske inom ramen för ordinarie system för uppföljning. Chefer har ett ansvar att se till att uppföljningssystemet visar resultat uppdelat på kön. Även controllers har en viktig funktion när det gäller att följa upp utvecklingen av verksamheten och bör involveras i arbetet med jämställdhetsintegrering.
I uppföljningsfasen har organisationen nytta av att ha gjort ett grundligt förarbete. Genom att planera innan arbetet inleds blir det också lättare att utvärdera och följa upp arbetet. Till exempel genom att
Resurser behövs för att arbetet med jämställdhetsintegrering ska vara prioriterat, bli genomfört och långsiktigt hållbart. Jämställdhetsbudgetering är ett strategiskt styrmedel som innebär att göra jämställdhetsbedömningar av budgeten. Det handlar om att införa ett jämställdhetsperspektiv på alla nivåer i budgetprocessen och att omstrukturera resurser för att främja jämställdhet. Syftet är att resurser ska fördelas på ett sätt som bidrar till jämställdhet i verksamheter och i samhället.
Jämställdhetsbudgetering behöver inte alltid innebära att kvinnor och flickor respektive pojkar och män tilldelas 50 procent av resurserna.
Utgångspunkten i bedömningarna som görs i organisationen måste vara de jämställdhetsproblem och förutsättningar som finns i den lokala eller regionala kontexten.
I praktiken kan det till exempel handla om att kartlägga och efter behov och möjlighet omfördela resurser kopplat till:
En grundläggande del i ett arbete med jämställdhetsbudgetering är tillgång till könsuppdelad statistik. Finns inte statistik inom det område som eftersöks kan organisationen behöva ta fram eget underlag. Könsuppdelad statistik på nationell, regional och lokal nivå finns till exempel tillgänglig här:
Om kvinnor och män i Västra Götaland – en statistikbok, Länsstyrelsen Västra Götaland
Här kan du lära dig mer om jämställdhetsbudgetering:
Jämställdhetsbudgetering på 60 minuter, Jämställdhetsmyndigheten
Chefer på alla nivåer behöver skapa rätt förutsättningar genom att organisera arbetet och säkerställa stöd, verktyg och resurser till medarbetare. Det kan till exempel handla om att
tillsätta en samordnande funktion för arbetet med
Den som samordnar och/eller utvecklar arbetet med jämställdhetsintegrering behöver mandat från ledningen att utifrån sin sakkunskap och kompetens komma med förslag, processleda arbetet och ge internt stöd.
Aktörer i Västra Götaland har olika förutsättningar att arbeta med jämställdhetsintegrering. Bland annat vad gäller storlek, ekonomiska och personella resurser samt tillgång till externt stöd. Organisationer har också kommit olika långt i arbetet med jämställdhetsintegrering. Arbetet behöver därför organiseras på ett sätt som är anpassat till organisationens behov och förutsättningar.
Jämställdhetsintegrering innebär att jämställdhet ska föras in i ordinarie verksamhet på alla nivåer i en organisation. Ledningen behöver klargöra vad det innebär för varje aktör i styrkedjan. Förutsättningarna för att arbetet prioriteras och genomförs ökar när varje aktör har förståelse för uppdraget och vad som förväntas av den egna rollen.
Olika kompetenser är nödvändiga i arbetet. På ett övergripande plan behöver det finnas kunskap om
Dessutom behövs kunskap om hur olika grupper av män, kvinnor, flickor, pojkar och ickebinära påverkas inom de sakområden som är relevanta för verksamheten. Varje organisation behöver göra en bedömning av vilken kompetens som krävs, vilken kompetens som finns samt om kompetensen finns på rätt plats inom organisationen. Det är också viktigt att chefer ger medarbetare möjlighet till kompetensutveckling.
Det måste finnas en förändringsvilja i organisationen
Arbetet med jämställdhetsintegrering ställer krav på att organisationen vill göra en förändring. Genom att systematiskt och konsekvent ta upp jämställdhet i det dagliga arbetet kommunicerar den högsta ledningen att det är en viktig fråga som alla ska jobba med.
För att arbetet med jämställdhetsintegrering ska främjas behöver det finnas en organisationskultur som uppmuntrar utveckling. Det måste också finnas förtroende och tillit mellan medarbetare samt mellan medarbetare och ledning. Berörda medarbetare behöver vara motiverade, förstå behovet av förändring och ha en rimlig arbetsbelastning. Likaså krävs det en tydlig kommunikation om utvecklingsarbetet i organisationen.
Vägledning för jämställdhetsintegrering, Jämställdhetsmyndigheten
Vägledning jämställdhetsintegrering, SKR
Inget att vänta på som digital handbok, Jämställdhetsmyndigheten
Modeller, verktyg, tips och råd för folkhälsoarbete, Folkhälsomyndigheten
Snabbguide-modell till effektivt förebyggande arbete, Folkhälsomyndigheten
Att lyckas med implementering inom folkhälsoområdet, Folkhälsomyndigheten
Om implementering av evidensbaserad praktik, Socialstyrelsen
Arbeta brottsförebyggande, Brottsförebyggande rådet
Jämställdhetsbudgetering, ESV Forum
Gender budgeting: practical implementation Handbook, Financing For Gender Equality UN Women
