Skillnader i arbetsvillkor mellan kvinnor och män har samband med den könssegregerade arbetsmarknaden. Kvinnligt kodade branscher och yrken kännetecknas generellt av sämre arbetsmiljö, mer osäkra anställningar, sämre förutsättningar att utföra arbetet och små möjligheter att påverka sin arbetssituation. Dessutom tenderar professioner där många kvinnor arbetar att karaktäriseras av lägre löner än yrken där män befinner sig.
Länets arbetsgivare är viktiga aktörer i arbetet för ett mer ekonomiskt jämställt Västra Götaland. Arbetsgivare kan vara del i en positiv utveckling där kvinnor, män och icke-binära ges jämställda och jämlika förutsättningar till anställning, förvärvsinkomst och goda anställningsförhållanden som skapar likvärdiga livsvillkor oberoende av kön.
Här finns stöd till aktörer som vill utveckla sitt arbete inom det egna arbetsgivaruppdraget med målsättningen att förbättra kvinnors förutsättningar avseende anställnings-, löne- och andra arbetsvillkor samt arbetsmiljö.
Stödet syftar till att vägleda arbetet med jämställdhetsintegrering och komplettera andra aktörers stöd inom de arbetsgivarprocesser som har betydelse för människors villkor i arbetslivet. De områden som detta metodstöd kommer att handla om är
Nu står er organisation inför att påbörja ett utvecklingsarbete. Innan arbetet startar är det bra att känna till om det finns specifik lagstiftning, strukturer och processer kopplat till sakfrågan eller verksamheten som ni behöver ta hänsyn till.
Innan ni kommer i gång kan det vara bra att känna till om det finns några viktiga sakfrågespecifika eller verksamhetsspecifika strukturer och processer som utvecklingsarbetet behöver ta hänsyn till. Exempel på sådana inom området rekrytering och befordran är till exempel:
För information och stöd i arbetet med aktiva åtgärder inom Utbildning och övrig kompetensutveckling, och möjligheter att förena yrkesarbete med föräldraskap, se nedan webbaserade resurser
Utvecklingsarbete utifrån strategin ”Jämställt Västra Götaland 2024–2027” handlar om att integrera jämställdhet i er organisations ordinarie verksamhet. Arbetet bör inte drivas och bäras ensamt av den funktion i organisationen som är sakkunnig inom jämställdhet.
Det ska inte vara en sidofråga som kan prioriteras ned eller tas bort. Jämställdhetsarbetet behöver vara integrerat i ordinarie styr- och ledningssystem.
Vi har samlat metodstöd för målet ”Kvinnors förutsättningar avseende anställnings-, löne- och andra arbetsvillkor samt arbetsmiljö ska förbättras” och vad det innehåller.
Förändringsarbete med utgångspunkt i Jämställt Västra Götaland 2024-2027s mål om att förbättra kvinnors förutsättningar avseende anställnings-, löne- och andra arbetsvillkor samt arbetsmiljö bör handla om att integrera jämställdhet i er organisations ordinarie HR-processer/HR-stöd samt i det ansvar som chefer i organisationen har.
Här är rekryteringsprocess, analys av könssegregeringen i organisationen samt reflekterande kring intern organisationskultur och normer viktiga aspekter.
Arbetet behöver genomföras i organisationens funktioner som har rådighet över kvinnors förutsättningar avseende anställnings-, löne- och andra arbetsvillkor samt arbetsmiljö.
Arbetsgivare har olika förutsättningar i sitt arbete med jämställdhetsintegrering utifrån exempelvis storlek, resurser och kärnuppdrag. Använd och anpassa stödet utifrån era behov och prioriteringar.
Organisationer har olika förutsättningar i sitt arbete med jämställdhetsintegrering utifrån exempelvis storlek, resurser och kärnuppdrag. I stödet är det fritt fram att göra urval, anpassa och genomföra de delar i ert utvecklingsarbete ni anser mest prioriterade och realistiska.
Du kan använda metodstödet för att arbeta både i organisationen som helhet och i en avgränsad verksamhet inom organisationen.
I metodstödet hänvisar texten ofta till ordet ”organisation”. Du kan byta ut ordet ”organisation” till ordet ”verksamhet” i de fall du använder metodstödet i en avgränsad verksamhet inom en organisation.
Tänk på att rekrytering och befordran är ett område som faller inom lagstiftningens (Diskrimineringslag (2008:567) krav på förebyggande och främjande arbete. Arbetet kallas för aktiva åtgärder och innebär att arbetsgivare ska
Arbetsgivare som sysselsätter fler än 25 personer ska dokumentera arbetet. Kommande kapitel är ett stöd i arbetet med aktiva åtgärder med särskilt fokus på rekrytering och befordran.
För att arbetet ska bli lyckat behövs en kartläggning och analys av nuläget. På den här finns stöd i att:
Ett viktigt första steg är att skaffa kunskap om vilka möjliga jämställdhets-/jämlikhetsutmaningar som kan finnas i organisationen gällande könsfördelning inom olika professioner liksom hur befintliga arbetssätt säkerställer att vissa grupper inte riskerar att missgynnas i rekryteringsprocessen.
Börja med att läsa in er på den problembild som skrivs fram i strategin under målet, Kvinnors förutsättningar avseende anställnings-, löne- och andra arbetsvillkor samt arbetsmiljö ska förbättras i Västra Götaland.
Undersök sedan vilka ojämställdhetsproblem gällande arbetsmarknad och specifikt rekrytering och befordran som är relevanta för er organisation. Ta vara på erfarenheter från tidigare jämställdhetsarbete och kompetens som finns i organisationen. I det här arbetet är det viktigt att arbetstagarrepresentanter bereds möjlighet att vara delaktiga.
Exempel på generella jämställdhetsproblem på befolkningsnivå:
Exempel på statistikkällor kopplat till ojämställdhetsproblem på befolkningsnivå:
Genom att synliggöra könsfördelningen i den egna organisationen kan du som arbetsgivare få syn på hur kvinnor och män fördelar sig över olika avdelningar, enheter och yrken samt över olika chefs- och ledarpositioner i organisationen. Den kännedom är viktig eftersom den synliggör hur strukturer på samhällsnivå eventuellt också speglas i den egna organisationen.
Exempel på statistik att undersöka gällande verksamhetsutmaningar:
Inrikes respektive utrikes födda:
Här finns ett antal förslag på kartläggnings och analysfrågor som kan fungera som ett stöd i genomlysningen av rekryteringsarbetet. Tanken är att dessa skall utgöra ett stöd i ert arbete med aktiva åtgärder och skapa förutsättningar för att identifiera hinder i rekryteringsprocessen som kan bidra till utestängning/diskriminering av vissa personer/grupper.
Finns tydliga och kända rutiner för rekryteringsprocessen?
Använder ni er av rekryteringsgrupper som består av personer med olika erfarenheter och kompetenser vid rekrytering till olika tjänster?
Genomförs systematiska analyser av målgrupper för annonser innan de publiceras?
Genomförs kontroll/analys av språket och bilder i annonser?
Väljs annonsplats/rekryteringskanal utifrån vilka forum olika kategorier av sökande (ålder, kön med mera) befinner sig på (till exempel olika sociala medieplattformar)?
Annonseras tjänster både externt och internt?
Formuleras annonser utifrån en tydlig kravprofil?
Finns det administrativa hinder för sökanden i ansökningsprocessen? (hitta annonsen, förstå/tolka annonsen, språket i annonsen, tillgänglighet på webben med mera.)
Tillämpas anonymiserade rekryteringsförfaranden?
Finns strukturer på plats för att motverka att urvalet av de kandidater som går till intervju baseras på de sökandes kunskap och kompetens och inte på en stereotyp bild av vem den sökande bör vara?
Om personlighetstester används, finns det risk för att de är missgynnande utifrån någon diskrimineringsgrund?
Vid intervjun, ställs objektiva och kompetensbaserade frågor?
Finns tydliga riktlinjer/bedömningsmallar för hur en kandidat skall bedömas mot lagkravet om ”Förtjänst och skicklighet” (Enbart statliga myndigheter)?
Finns rutiner för att omhänderta eventuella överklaganden av tillsättning av tjänster?
Hur skulle rekryteringsprocessen kunna utvärderas för att undersöka hur kandidaterna upplevat rekryteringsprocessen? (Särskilt angeläget att tänka kring detta utifrån alla diskrimineringsgrunder)
Finns det tydliga riktlinjer och rutiner för intern befordran?
Hur går en befordran till?
Med utgångpunkt i de svar ni resonerat er fram till i frågorna, bedömer ni att det finns en risk för direkt eller indirekt diskriminering i rekryterings, – anställnings och/eller befordransprocessen?
Ta gärna del av forskning och rapporter för att fördjupa kunskapen om problemen. Tips på vidare läsning hittar du under rubriken ”Kunskapsstöd och vidare läsning”.
För att driva förändringsarbete på ett verkningsfullt sätt och för att verksamheten ska ha så god utgångspunkt som möjligt finns det ett par viktiga förutsättningar som bör vara på plats i er organisation. Ni kan läsa mer om dem på sidan:
Stöd i systematiskt jämställdhetsarbete
Innan ni tar tag i arbetet med att definiera och prioritera vilka utmaningar inom rekrytering och befordran ni ska arbeta vidare med är det viktigt att ni bedömer vilka resurser som finns tillgängliga för arbetet. Det handlar både om ekonomiska och personella resurser.
Börja med att gemensamt reflektera över frågorna:
Sammanställ befintlig könsuppdelad statistik från er verksamhet liksom svar/resonemang på de kartläggnings- och analysfrågor som ni har bedömt relevanta. För att analysen ska bli så träffsäker som möjligt är det bra om ni samlar olika kompetenser i en analysgrupp.
Ett tips är att presentera resultatet för en bredare grupp av HR-medarbetare, chefer, relevanta strateger och arbetstagarrepresentanter. Detta för att möjliggöra för ytterligare inspel och reflektioner samt för att förankra genomlysningens resultat. En sådan presentation ökar dessutom delaktigheten och kan främja förankring av frågan och det utvecklingsarbete som kan bli en följd av genomlysningens resultat.
Som stöd i det arbetet kan ni till exempel använda vår mall ”Mall för prioritering”. Försök att vara så konkreta som möjligt i era problemformuleringar. Det är viktigt att det finns samsyn kring vad ojämställdhetsproblemet är.
Ni bör nu skapa en prioriteringsordning för att välja vilket eller vilka problem ni vill börja arbeta med. Prioriteringen kan till exempel baseras på:
Nu har ni definierat vilket eller vilka problem som er organisation vill arbeta mot och vilka resurser som ni har att tillgå. Nästa steg är att specificera hur utvecklingsarbetet ska gå till. Här finns stöd i att:
Det är viktigt att ert arbete utgår ifrån er egen analys av problem, utvecklingsområden och verksamhetsmässiga förutsättningar inom området, rekrytering och befordran.
Vi har sammanställt en lista där det finns förslag på insatser som kan motverka problem inom rekrytering och befordran. Använd bara förslagen om de stämmer med de utmaningar som framgått i er kartläggning och analys.
Utgå från resultaten av er genomlysning, de prioriteringar ni gjort i tidigare steg samt tillgängliga resurser.
Se gärna rubriken, Kunskapsstöd och vidare läsning för fördjupning. Ni kan även hämta inspiration till relevanta insatser från aktuell forskningslitteratur om rekrytering och befordran.
Till varje problem kan ni läsa förslag på:
Organisationen har en fördelning av män och kvinnor på chefs- och ledningspositioner som står i proportion till könsfördelningen i övrigt
Annonser till chefs- och ledningspositioner annonseras brett för att nå kvinnor och män, sökande i olika åldrar och med olika bakgrunder
Ett normmedvetet språk används i annonser för rekrytering till chefs- och ledningsbefattningar.
Informera om organisationens arbete för att skapa goda förutsättningar att förena föräldraskap och förvärvsarbete (i annons/intervjusituation)
I organisationen pågår ett kontinuerligt arbete med aktiva åtgärder på alla nivåer och det förs en öppen dialog om hur organisationen kan arbeta för att motverka stereotyper.
Rekryterande chefer samt rekryteringsstöd har god förståelse för vad som inbegrips i en normmedveten rekrytering samt hur detta omsätts i praktiken i rekryteringsprocessen.
Tänk på att de utmaningar/utvecklingsområden som ni väljer att arbeta med ska ta utgångspunkt i er egen genomlysning av rekryteringsprocessen och det stöd som finns tillgängligt för rekryterande chefer och befintligt stödmaterial (rutiner, policys, vägledningar mm). De utvecklingsområden ni väljer att arbeta med ska motiveras med utgångspunkt i er analys och bedömning av tillgängliga resurser och tillgodose de behov som identifierats.
När ni valt insatser bör ni göra en sammanfattande analys som besvarar:
När ni kommit fram till ert avgränsade utvecklingsområden kan det vara bra att dokumentera och formalisera arbetet. Ska ni samverka med andra aktörer bör ni utforma arbetet tillsammans. Använd organisationens befintliga mallar eller dokument för verksamhetsplanering. Här finns ett exempel på en mall för planering av utvecklingsarbete och en genomförandeplan som ni kan använda som inspiration och vägledning:
Mall för planering av utvecklingsarbete och en genomförandeplan
När ni har en färdig plan och tydlig bild över vad ni ska göra, vem/vilka som ska göra vad och varför ni gör det kan ni lägga fram den för beslut till relevanta lednings- och styrgrupper. Det är viktigt att det finns samsyn i er organisation om problemet utöver den arbetsgrupp/funktion som genomfört kartläggnings- och analysarbetet.
Beroende på typ av insats kan praktiska förberedelser behöva genomföras inför implementering. Det kan dels handla om att ta fram och förbereda material, till exempel
Det kan också handla om att kommunicera till målgruppen eller andra intressenter i arbetet. För att veta om ni behöver kommunicera något, och i så fall vad, kan ni diskutera frågorna:
Om ni planerar att kommunicera om insatsen är det viktigt att alla i målgruppen som ni planerar att kommunicera till kan nås av och förstå informationen. Det kan handla om att använda olika kanaler eller metoder. Tänk på att säkerställa och målgruppsanpassa kommunikationen.
Om ni integrerat utvecklingsarbetet i ordinarie strukturer samt förankrat analys och insats i styrning och ledning finns goda chanser för en hållbar implementering av arbetet.
Om ert utvecklingsarbete innebär nya metoder, rutiner eller liknande som bedöms vara mer ändamålsenliga än de nuvarande bör ledningen fatta beslut om att införa det nya arbetssättet. För att implementering av ett nytt arbetssätt ska användas och vara hållbart över tid krävs stödjande funktioner inom organisationen, kompetens hos användarna och ett ledarskap som bidrar till utvecklingen. Förslag på åtgärder som främjar implementeringen:
Under genomförande- och implementeringsfasen är det viktigt att regelbundet följa upp verksamheten. För att kunna analysera och eventuellt justera pågående arbete kan ni förslagsvis använda följande frågor. Tänk på att besluta om vad som är ett acceptabelt resultat innan ni besvarar frågorna och bedömer om justering krävs.
Om justeringar ska göras bör de vara mindre omfattande och motiveras väl. Eventuella negativa konsekvenser av justeringarna behöver övervägas. Kom även ihåg att utvärdera eventuella justeringars påverkan på deltagare och resultat.
Ni bör göra en slutgiltig uppföljning när utvecklingsarbetet är avslutat för att ta vara på lärande från arbetet och för att använda det som en drivkraft framåt.
Genomför uppföljningen i första hand genom er ordinarie uppföljning av verksamheten. Det innebär bland annat att använda den könsuppdelade statistik ni använde i kartläggningen som jämförelsepunkter om sådan statistik finns.
Om ni saknar befintliga system och underlag behöver ni utveckla dessa. Ett alternativ är att hitta andra sätt att samla in det underlag ni behöver. Ni kan till exempel använda er av de nyckeltal som användes i kartläggningen. Ni kan också utgå från de förslag som presenteras i Länsstyrelsens tabell med lokala mål, insatser och uppföljning.
I uppföljningen bör ni även synliggöra reflektioner över arbetsprocessen i sig, inte enbart på insatsernas resultat och effekter.
Uppföljningen kan bestå av följande delar:
Undersök påverkan på ojämställdhetsproblemet
Reflektera över hur den interna och externa samverkan med andra verksamheter har fungerat
Beskriv hur den interna arbetsprocessen har fungerat internt.
Genomför en sammanfattande analys. Den kan till exempel innehålla:
Återkoppla resultaten internt med utgångspunkt i hur resultaten kan användas i verksamheten.
Arbetet med aktiva åtgärder ställs krav på uppföljning. Det innebär att de insatser som planerats och genomförts behöver dokumenteras och att resultaten av insatsernas effekter behöver följas upp.
Aktuell könsfördelning på chefs- och ledningspositioner i organisationen. Står dessa i proportion könsfördelning i övrigt?
Gruppintervju/enkätsvar från utvärdering:
Gruppintervju/enkätsvar från utvärdering:
Borås Stad, september 2024
Falköpings kommun
Lilla Edets kommun, september 2024
Orust kommun
Tanums kommun
Tidaholms kommun
Tjörns kommun
Tranemo kommun
Trollhättans Stad, september 2024
Västra Götalandsregionen
Inspektionen för socialförsäkringarna
Polismyndigheten Region Väst
(Uppdaterad 2025-04-16)
