Fler kvinnor med funktionsnedsättning ska vara etablerade på arbetsmarknaden och inte diskrimineras i arbetslivet på grund av sin funktionsnedsättning eller sitt kön

Strukturella hinder på arbetsmarknaden för kvinnor med funktionsnedsättning

Personer med funktionsnedsättning möter ofta diskriminering och generella hinder när de försöker utöva sin rätt att arbeta. Kvinnor med funktionsnedsättning möter även särskilda hinder mot att delta på jämlika villkor på arbetsplatser. För att skapa en arbetsmarknad i Västra Götaland som inkluderar alla och skapar möjligheter att försörja sig krävs ett stärkt utvecklingsarbete. Arbetet behöver genomgående bedrivas utifrån ett jämställdhetsperspektiv och funktionshinderperspektiv. Länets arbetsgivare är centrala aktörer i detta arbete.

Kvinnor med funktionsnedsättning är inte en homogen grupp. Alla typer av funktionsnedsättningar (psykiska, fysiska och intellektuella) finns representerade. Utöver kön och funktionsförmåga finns andra livsvillkor som påverkar individer och gruppers förutsättningar för ett jämlikt och jämställt deltagande på arbetsmarknaden. Det kan till exempel handla om ålder, socioekonomi eller etnisk bakgrund. När jämförelser ska göras i olika undersökningar mellan kvinnor med och utan funktionsnedsättning så bygger dessa dock ofta på att kvinnor med funktionsnedsättning ses som en homogen grupp. Det är därför viktigt att inte enbart se till kön och funktionsnedsättning eller enbart analysera statistiskt underlag. I utvecklingsarbetet behöver vi där det är relevant även beakta andra livsvillkor, göra kvalitativa bedömningar samt inhämta kunskap och erfarenheter från personer med funktionsnedsättning eller de organisationer som företräder dem. På så sätt kan vi få en mer heltäckande bild av hur hindren på arbetsmarknaden tar sig uttryck och vilka konsekvenser det kan få på individ och gruppnivå.

Ta hänsyn till befintliga strukturer och processer

Nu står er organisation inför att påbörja ett utvecklingsarbete. Innan arbetet startar är det bra att känna till om det finns några specifika strukturer och processer kopplat till sakfrågan eller verksamheten som ni behöver ta hänsyn till. Exempel på dessa inom målet att fler kvinnor med funktionsnedsättning ska vara etablerade på arbetsmarknaden och inte diskrimineras i arbetslivet på grund av sin funktionsnedsättning eller sitt kön:

  • Funktionshinderspolitiken. Lär dig mer om Delaktighetsguiden, MFD
  • FN:s Konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning.
  • Förordning (2001:526) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförande av funktionshinderspolitiken.
  • Lagen om tillgänglig digital offentlig service (2018:1937)
  • Arbetsmiljölagen (1977:1160)
  • Plan- och bygglagen (2010:900)
  • Förvaltningslagen (2017:900)
  • Lagen om offentlig upphandling (2016:1145)
  • Diskrimineringslagen (2008:567)
  • Språklagen (2009:600).
  • Boverkets föreskrifter om ändring i verkets föreskrifter och allmänna råd (2011:13) om avhjälpande av enkelt avhjälpta hinder till och i lokaler dit allmänheten har tillträde och på allmänna platser.
  • Lokala styrdokument, policys, eller andra utvecklingssatsningar inom området.

Integrera i ordinarie styr- och ledningssystem

Utvecklingsarbete utifrån strategin ”Jämställt Västra Götaland 2024–2027” handlar om att integrera jämställdhet i er organisations ordinarie verksamhet. Utvecklingsarbetet bör inte drivas och bäras ensamt av den funktion i organisationen som är sakkunnig inom jämställdhet eller funktionshinderområdet. Det ska inte vara sidofrågor som kan prioriteras ned eller tas bort. Därför behöver jämställdhet och funktionshinderperspektivet vara integrerat i ordinarie styr- och ledningssystem.

 

Metoder, arbetssätt och kunskapsstöd

Organisationer har olika förutsättningar i sitt arbete med jämställdhetsintegrering utifrån exempelvis storlek, resurser och kärnuppdrag. I stödet är det fritt fram att göra urval, anpassa och genomföra de delar i ert utvecklingsarbete ni anser mest prioriterade och realistiska.

Du kan använda metodstödet för att arbeta både i organisationen som helhet och i en avgränsad verksamhet inom organisationen. 

I metodstödet hänvisar texten ofta till ordet ”organisation”.  Du kan byta ut ordet ”organisation” till ordet ”verksamhet” i de fall du använder metodstödet i en avgränsad verksamhet inom en organisation. 

Stöd i att kartlägga och analysera

För att arbetet ska få genomslag behövs en kartläggning och analys av nuläget. På den här sidan finns stöd i att kartlägga och analysera

  • förutsättningar för kvinnor med funktionsnedsättning att etablera sig på
    arbetsmarknaden samt risker för och orsaker till diskriminering
  • organisationens förutsättningar
  • samverkanspartners och intressenter.

Börja med att läsa in er på de problem som skrivs fram i strategin. Undersök sedan vilka ojämställdhetsproblem i befolkningen som är relevanta för er organisation och de verksamhetsutmaningar ni har. Ta vara på erfarenheter från tidigare jämställdhetsarbete, kompetens som finns i organisationen och använd er av kunskap om ojämställdhetsproblem som är kända sedan tidigare.

Exempel på problemområden på befolkningsnivå:

  • Ojämställd ekonomi
  • Ojämställd arbetsmarknad
  • Strukturell diskriminering
  • Mäns våld mot kvinnor
  • Ojämställd fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet

Exempel på verksamhetsutmaningar:

  • Bristande kunskap om olika former av diskriminering och hur diskriminering i arbetslivet och i den egna organisationen kan motverkas.
  • Bristande funktionshinders- och jämställdhetsperspektiv i organisationens/verksamhetens förebyggande arbete mot diskriminering.
  • Stödinsatser riktade till personer med funktionsnedsättning fördelas ojämställt.
  • Män får i högre utsträckning än kvinnor sin funktionsnedsättning, och hur den påverkar arbetsförmågan, utredd och dokumenterad på ett kvalitativt sätt.
  • Stereotypa föreställningar om kön och funktionsförmåga förekommer i organisationen.
  • Organisationen saknar kunskap om vilka tillgänglighetskrav som ställs på arbetsgivare, hur tillgängligheten på organisationens arbetsplatser ser ut och vilka åtgärder som behövs för att förbättra den.
  • Kvinnor med funktionsnedsättning erbjuds heltidsanställningar i lägre utsträckning än män med funktionsnedsättning och övriga kvinnor och män i organisationen.

Ta gärna del av forskning och rapporter för att fördjupa kunskapen om problemen. Tips på vidare läsning hittar du under rubriken ”Kunskapsstöd och vidare läsning”.

Sammanställ befintlig könsuppdelad statistik från er organisation och andra relevanta underlag som finns tillgängliga, till exempel kvalitets- och verksamhetsuppföljningar. Saknas könsuppdelad statistik i organisationen kan ni använda följande förslag på nyckeltal. Ibland saknas statistik på regional och lokal nivå. Statistik på nationell nivå kan användas för att synliggöra generella mönster. Ofta speglas generella mönster regionalt och lokalt. Nationell statistik kan därför vara aktuell för att identifiera möjligt prioriterat utvecklingsarbete för er organisation.

Arbetsmarknad:

Ekonomi:

  • ”Andel personer som har svårt att få ekonomin att gå ihop efter funktionsnedsättning och kön” ­– SCB
  • ”Andel personer som lever i risk för fattigdom efter funktionsnedsättning, kön och ålder” – SCB

Diskriminering:

  • ”Anmälningar till DO om trakasserier/diskriminering på grund av funktionsnedsättning efter kön” – Diskrimineringsombudsmannen (DO)
  • ”Antal anmälningar om diskriminering som rör arbetslivet efter diskrimineringsgrunder och sexuella trakasserier 2015-2023” – DO
  • ”Andel av de sysselsatta enligt Arbetsmiljöundersökningen som upplever sig diskriminerad på arbetsplatsen på grund av sin funktionsnedsättning efter kön” – SCB
  • ”Andel av de sysselsatta enligt Arbetsmiljöundersökningen som upplever sig diskriminerad på arbetsplatsen på grund av sin funktionsnedsättning efter kön och anställningsform” – SCB
  • ”Andel av de sysselsatta enligt Arbetsmiljöundersökningen som upplever sig diskriminerad på arbetsplatsen på grund av sin funktionsnedsättning efter kön och ålder” – SCB

Insatser enligt LSS:

  • ”Antal personer med insats enligt LSS den 1 oktober respektive år fördelade efter personkrets, kön och ålder.” – Socialstyrelsen
  • ”Antal personer med insats enligt LSS den 1 oktober respektive år fördelade efter ålder, kön och insatstyp.” – Socialstyrelsen
  • ”Antal insatser enligt LSS den 1 oktober respektive år fördelade efter ålder, kön och insatstyp.” – Socialstyrelsen
  • ”Antal insatser enligt LSS den 1 oktober 2023 fördelade efter personkrets, kön och insatstyp.” – Socialstyrelsen

Den könsuppdelade statistiken om villkoren på arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning är inte tillräcklig i förhållande till de behov som finns. Det gäller på nationell, regional och lokal nivå. Ibland kan det därför finnas anledning för organisationen att ta fram egen statistik eller göra en kvalitativ undersökning. Det kan till exempel handla om att synliggöra

  • upplevelser av diskriminering på grund av funktionsnedsättning eller kön
  • stödinsatser som erbjuds kvinnor och män med funktionsnedsättning
  • löneskillnader mellan män och kvinnor med funktionsnedsättning och män och kvinnor utan funktionsnedsättning
  • skillnader i arbetsvillkor.

Det är också viktigt att tänka på hur ni kan involvera målgruppen. Här är tips på hur ni kan göra:

  • Använd etablerade kanaler för delaktighet, till exempel samråd/funktionshinderråd.
  • Ha dialog med det lokala civilsamhället som möter eller engagerar målgruppen, till exempel Funktionsrätt Västra Götaland och/eller med lokala funktionshindersorganisationer.
  • Ställ frågor till målgruppen genom till exempel brukar- och/eller medarbetarunderökningar.

Statistiska centralbyrån har tagit fram en guide som ni kan använda om det finns behov av att fråga om funktionsnedsättning i egna statistiska undersökningar, till exempel i medborgar- eller medarbetarundersökningar:

Fråga för att mäta funktionsnedsättning, SCB

När ni har samlat in underlag ska ni i nästa steg analysera det. Det finns flera olika analysmetoder som ni kan använda er av. På Sveriges kommuner och regioners webbplats hittar ni stöd i analysarbetet:

Stöd för jämställdhetsanalys, handledning | SKR.

Att samla olika kompetenser från er organisation ökar analysens träffsäkerhet. Det skulle till exempel kunna vara personer från arbetsmarknadsenhet, HR, Socialtjänst och andra verksamheter ni bedömer som relevanta. Det ökar dessutom delaktighet och kan främja förankring av frågan. Ni kan använda dessa frågor som stöd i analysen:

  • Vad ska vår organisation erbjuda målgruppen? Vem är organisationens verksamhet till för?
  • Vem tar del av vår information och våra insatser/verksamhet idag och vem gör inte det? Utgå från kön och funktionsförmåga men också gärna utbildningsbakgrund, ålder, födelseland eller andra faktorer ni bedömer som relevanta.
  • Finns det särskilda behov hos vissa grupper i målgruppen som behöver uppmärksammas och tas om hand? Till exempel utifrån ålder, kvinnor med kort utbildningsbakgrund, kvinnor med barn, utrikes födda kvinnor, kvinnor från nationella minoriteter eller andra grupper?
  • Vad finns det för normer och kultur i verksamheterna som ska stödja kvinnor med funktionsnedsättning? Kan det förekomma diskriminering, fördomsfullt bemötande eller stereotypa bedömningar?
  • Vad blir det för konsekvenser för målgruppen om er verksamhet utförs på det sätt som den görs nu?
  • Finns det skillnader mellan olika grupper av kvinnor, män och hbtqi+ personer?
  • Är konsekvenserna ett problem? Varför? Det kan till exempel vara kopplat till en avvikande trend eller politiska mål som inte uppnås. Det kan också handla om rättigheter som inte tillgodoses eller resultat som är sämre jämfört med andra liknande aktörer.
  • Vilka orsaker har problemen? Försök tänka strukturellt i relation till er verksamhet och inte kring individnivå.
  • Innebär det att verksamheten behöver förändras? Vilka problem har ni möjlighet att påverka?

Nu har ni hittat några utmaningar för er organisation. Innan ni bestämmer vilka som är aktuella bör ni kartlägga förutsättningarna för det arbetet. Läs mer om hur ni kan kartlägga organisationens förutsättningar under

Stöd i systematiskt utvecklingsarbete

Många aktörers verksamhet bidrar till att fler kvinnor med funktionsnedsättning etableras på arbetsmarknaden och inte diskrimineras i arbetslivet på grund av sin funktionsnedsättning eller sitt kön. Alla arbetsgivare i länet kan till exempel bidra till att skapa tillgängliga och inkluderande arbetsplatser där personer inte diskrimineras.

Särskilt viktiga aktörer är de statliga myndigheter, kommuner och region som ska göra det möjligt för personer att ha en meningsfull sysselsättning och en hållbar ekonomi. Inom kommunen handlar det till exempel om verksamhet inom arbetsmarknad och socialtjänst. Viktiga statliga myndigheter på området är Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan, Myndigheten för delaktighet, MUCF och Länsstyrelsen. Regionens verksamhet inom till exempel regional utveckling och habilitering och hälsa har påverkan på frågor som rör möjligheter att etablera sig på arbetsmarknaden för kvinnor med funktionsnedsättning. Utöver det erbjuder civilsamhället och arbetsintegrerade sociala företag insatser och arbetstillfällen.

Er organisation kan behöva samverka med andra aktörer internt och externt för att komma åt de strukturer som ligger bakom målgruppens diskriminering i arbetslivet och som påverkar möjligheten att etablera sig på arbetsmarknaden.

Använd följande frågor för att undersöka om det är relevant för er att samverka:

  • Genomför ni eller andra aktörer insatser inom närliggande områden? Till exempel pågående arbete med Agenda 2030, näringslivsfrågor eller folkhälsoarbete?
  • Vilka verksamheter samverkar ni med idag, internt och externt?
  • Finns det andra interna och externa verksamheter som möter målgruppen kvinnor med funktionsnedsättning? I så fall i vilket syfte och vilka forum?
  • Överlappar era verksamheters insatser eller uppdrag?
  • Har era verksamheter liknande mål?
  • Finns det forum där ni möts för samverkan i dagsläget?
  • Finns det andra aktörer i länet som är ansluta till samma mål?
  • Finns det andra aktörer som kan vara en resurs i arbetet för er organisation? Till exempel som ger utbildning inom området eller där ni kan söka medel? Förslag på aktörer är Myndigheten för delaktighet, Länsstyrelsen, ESF-rådet, MUCF och Civilsamhället.

För att kunna avgränsa ert kommande utvecklingsarbete behöver ni nu sammanställa det insamlade underlaget. Som stöd i det arbetet kan ni till exempel använda matrisen ”Mall för prioritering”. Försök att vara så konkreta som möjligt i era problemformuleringar. Det är viktigt att det finns samsyn kring vad ojämställdhetsproblemet är i den arbetsgrupp/funktion som utfört kartläggnings- och analysarbetet.

Mall för prioritering

Ni bör nu skapa en prioriteringsordning för att välja vilket/vilka problem ni vill börja arbeta med. Prioriteringen kan till exempel baseras på

  • möjlighet att påverka problemet
  • goda organisatoriska förutsättningar
  • möjlighet till störst positivt utfall för målgruppen
  • hur många problem ni har resurser att arbeta mot
  • akuta problem.

Stöd i planera och utforma arbetet

Nu har ni definierat vilket/vilka problem som er organisation vill arbeta mot och vilka resurser ni har att tillgå. Nästa steg är att specificera hur utvecklingsarbetet ska gå till. På den här sidan finns stöd i att

  • välja insatser utifrån problemområde och relevans för organisationen
  • ta fram lokala mål
  • utforma en plan för ert utvecklingsarbete.

Välj insatser

Här har vi samlat förslag på insatser som kan motverka problem rörande situationen på arbetsmarknaden för kvinnor med funktionsnedsättning. Använd bara förslagen om de stämmer med de problem som framkommit i er lokala analys. Se gärna vidare läsning för fördjupning. Ni kan även hämta inspiration till andra insatser från forskning eller i dialog med aktörer med liknande utmaningar/problem.

Till varje problem kan ni läsa förslag på

  • lokala mål kopplat till problemet. Målen kan ni till exempel använda vid uppföljning av ert utvecklingsarbete
  • insatser för att motverka problemet
  • aktörer som skulle kunna bidra i arbete mot problemet.

Problem:

Förslag på lokalt mål

Aktör X har kunskap om olika former av diskriminering och hur man förebygger och hanterar diskriminering i arbetslivet och i den egna organisationen.

Förslag på insatser

Kunskapshöjande insatser för anställda för att öka kännedomen om vad som upplevs som hinder för likabehandling och för att motverka diskriminering i arbetslivet för kvinnor med funktionsnedsättning.

Kompetensutveckling till rekryterande chefer och HR-strateger om social arbetsmiljö och trakasserier.

Samverka med aktörer som representerar målgruppen.

Förslag på aktörer som kan bidra till insatserna

  • Chefer inom din verksamhet
  • HR-funktioner inom din verksamhet
  • Myndigheter med regional närvaro
  • Västra Götalandsregionen
  • Länets kommuner
  • Länets högskolor och lärosäten
  • Funktionsrättsrörelsen

Förslag på lokalt mål

Aktör X har stärkt sitt arbete med att kontinuerligt integrera ett funktionshinder- och jämställdhetsperspektiv i det förebyggande arbetet mot diskriminering.

Förslag på insatser

  • Kunskapshöjande insatser till chefer om olika former av diskriminering, universell utformning och arbetsgivarens ansvar för tillgänglighetsåtgärder.
  • Aktör X identifierar risker för diskriminering, analyserar orsaker och vidtar skäliga förebyggande och främjande åtgärder utifrån ett funktionshinder- och jämställdhetsperspektiv i rutiner för upphandling.
  • Aktör X identifierar risker för diskriminering, analyserar orsaker och vidtar skäliga förebyggande och främjande åtgärder utifrån ett funktionshinder- och jämställdhetsperspektiv i alla steg i rekryteringsprocesser.
  • Aktör X identifierar risker för diskriminering, analyserar orsaker och vidtar skäliga förebyggande och främjande åtgärder utifrån ett funktionshinder- och jämställdhetsperspektiv i den fysiska och digitala arbetsmiljön.

Förslag på aktörer som kan bidra till insatserna

  • Länets arbetsgivare
  • Chefer inom din verksamhet
  • Fackliga organisationer
  • Länsstyrelsen

Förslag på lokalt mål

Stödinsatser riktade till personer med funktionsnedsättning fördelas jämställt.

Förslag på insatser

  • Kartlägg fördelningen av riktade stöd utifrån ett jämställdhetsperspektiv och med utgångspunkt i ekonomisk självständighet.
  • Undersök målgruppens behov och effekterna av olika stöd utifrån ett jämställdhets- och funktionshinderperspektiv.
  • Se över och ändra rutiner för utredning, bedömning och beslut om stödinsatser utifrån ett jämställdhets- och funktionshinderperspektiv.
  • Kompetensutveckling om ojämställdhetsproblemen och dess orsaker till beslutsfattare om stöden.

Förslag på aktörer som kan bidra till insatserna

Arbetsförmedlingen

Länets arbetsgivare

Förslag på lokalt mål

Aktör X har ett arbetssätt som gör att kvinnor får sin funktionsnedsättning utredd och dokumenterad i samma omfattning som män.

Förslag på insatser

  • Kartlägg könsfördelningen av personer som får sin funktionsnedsättning utredd och dokumenterad.
  • Se över och ändra rutiner för utredning och dokumentation utifrån ett jämställdhets och funktionshinderperspektiv.
  • Kompetensutveckling om ojämställdhetsproblemen och dess orsaker till berörd personal.

Förslag på aktörer som kan bidra till insatserna

  • Arbetsförmedlingen
  • Försäkringskassan
  • Statens servicecenter

Förslag på lokalt mål

Aktör X arbetar kontinuerligt med att motverka stereotypa föreställningar om kön och funktionsförmåga i organisationen.

Förslag på insatser

  • Värdegrundsfrågor lyfts återkommande på ledningsgruppsmöten i organisationen genom en stående punkt på dagordningen.
  • Kunskapshöjande insatser för chefer om diskrimineringslagens krav.
  • Kunskapshöjande insatser för chefer och medarbetare om organisationens värdegrund.

Förslag på aktörer som kan bidra till insatserna

Länets arbetsgivare

Förslag på lokalt mål

Aktör X har kunskap om vilka tillgänglighetskrav som ställs på arbetsgivare, hur tillgängligheten på organisationens arbetsplatser ser ut och vilka åtgärder som behövs för att förbättra den.

Förslag på insatser

  • Kunskapshöjande insatser om vilka tillgänglighetskrav som ställs på arbetsgivare.
  • Dokumentera tillgänglighetskraven. Inför kraven i rutiner för till exempel rekrytering och upphandling.
  • Ställ frågor om funktionsnedsättning och upplevelser av hinder på arbetsplatsen i medarbetarundersökningar.
  • Åtgärda identifierade brister.

Förslag på aktörer som kan bidra till insatserna

Länets arbetsgivare

Förslag på lokalt mål

De medarbetare som vill arbetar heltid.

Förslag på insatser

Öka kunskapen om orsakerna till ofrivilligt deltidsarbete.

Hantera orsakerna och förbättra möjligheterna för kvinnor med funktionsnedsättning att arbeta heltid.

Erbjud heltidsanställningar.

Förslag på aktörer som kan bidra till insatserna

Länets arbetsgivare

När ni valt insatser bör ni göra en sammanfattande analys som besvarar

  • hur valda insatser är relevanta för målgruppen
  • hur valda insatser tillgodoser identifierade behov
  • hur valda insatser kan rymmas inom ordinarie strukturer och samverkansformer eller om nya strukturer behöver skapas
  • vilka resurser ni planerar att använda för att genomföra dem.

Ni kan använda mycket av det underlag ni tidigare tagit fram under kartläggningen.

Genomföra och implementera arbete

När ni kommit fram till ert utvecklingsområden är det viktigt att dokumentera och formalisera arbetet. Ska ni samverka med andra aktörer bör ni utforma arbetet tillsammans. Använd organisationens befintliga mallar eller dokument för verksamhetsplanering. Här finns ett exempel på en mall som ni kan använda som inspiration och vägledning:

Mall för planering av utvecklingsarbete och en genomförandeplan

När ni har en färdig plan och tydlig bild över vad ni ska göra, vem/vilka som ska göra vad och varför ni gör det kan ni lägga fram den för beslut av relevanta lednings- och styrgrupper. Det är viktigt att det finns samsyn i er organisation om problemet, utöver den arbetsgrupp/funktion som genomfört kartläggnings- och analysarbetet.

Beroende på typ av insats kan praktiska förberedelser behöva genomföras inför implementering. Det kan dels handla om att ta fram och förbereda material:

  • Foldrar eller informationsblad. Till exempel om nya eller förändrade arbetssätt som påverkar målgruppen.
  • Uppdatera innehåll på intern eller extern webb.
  • Teknisk utrustning. Till exempel för att möta nya behov av tillgänglighetsåtgärder.
  • Till exempel inför interna kunskapshöjande insatser om diskriminering.

Det kan också handla om att kommunicera till målgruppen eller andra intressenter i arbetet. Använd följande frågor för att ta reda på om och vad ni behöver kommunicera:

  • Kan det öka möjligheten att nå målen med insatsen? Till exempel nå fler personer i målgruppen?
  • Kommer målgruppen påverkas på något sätt som de bör känna till? Skulle till exempel ett förändrat arbetssätt påverka målgruppen? På vilket sätt?
  • Finns det svårigheter med att nå målgruppen? Till exempel grupper som står särskilt långt ifrån arbetsmarknaden?
  • Kommer intressenter, andra verksamheter eller invånare påverkas på ett sätt som de bör känna till? Till exempel om insatsen innebär ökad samverkan med andra parter?
  • Kan det finnas eller uppstå något motstånd till insatsen? Till exempel internt motstånd inom organisationen?
  • Finns det något ni kan kommunicera för att öka förståelsen för insatsen?

Om ni beslutar att genomföra kommunikationsinsatser är det viktigt att alla i målgruppen kan nås av informationen och förstå den. Det kan innebära att olika kanaler eller metoder behöver användas. Till exempel interna kommunikationskanaler, kontaktytor med invånare eller samverkansaktörer och lokala civilsamhällesorganisationer.

Det kan också innebära att informationen behöver tillgänglighetsanpassas på olika sätt, till exempel:

  • översätt informationen till relevanta språk (baserat på målgruppen)
  • texta filmer/klipp i sociala medier
  • använd formatering som en skärmläsare kan behandla
  • syntolka bilder
  • skriv på lättläst svenska. Undvik fackspråk och långa meningar.

Om ert utvecklingsarbete innebär nya metoder, rutiner eller liknande som bedöms vara mer ändamålsenliga än de nuvarande bör ledningen fatta beslut om att införa de nya arbetssätten. För att implementering av ett nytt arbetssätt ska användas och vara hållbart över tid krävs stödjande funktioner inom organisationen, kompetens hos användarna och ett ledarskap som bidrar till utvecklingen. Förslag på åtgärder som främjar implementering:

  • Ledningen/chefer fattar ett formellt beslut om implementering.
  • Handledning för berörd personal för ökad kompetens, samsyn och motivation.

Under genomförande- och implementeringsfasen är det viktigt att regelbundet följa upp verksamheten. För att kunna analysera och eventuellt justera pågående arbete kan ni förslagsvis använda frågorna nedan. Tänk på att besluta om vad som är ett acceptabelt resultat innan ni besvarar frågorna och bedömer om justering krävs.

  • Är målsättningarna fortfarande relevanta?
  • Genomför vi och våra eventuella samverkanspartners det vi planerat för att nå målsättningarna?
  • Involverar vi målgruppen under genomförandet där det är motiverat och möjligt?
  • Behöver vi ändra på något i genomförandet?
  • Håller vi tidplanen?
  • Får vi det stöd från ledningen som krävs?

Om justeringar ska göras bör de vara mindre omfattande och motiveras väl. Eventuella negativa konsekvenser av justeringarna behöver övervägas. Kom även ihåg att utvärdera eventuella justeringars påverkan på deltagare och resultat.

Att följa upp

Ni bör göra en slutgiltig uppföljning när utvecklingsarbetet är avslutat för att ta vara på lärande från arbetet och för att använda det som en drivkraft framåt.

Genomför i första hand uppföljningen genom er ordinarie verksamhetsuppföljning. Det innebär bland annat att använda den könsuppdelade statistik ni använde i kartläggningen som jämförelsepunkter.

Om ni saknar befintliga system och underlag behöver ni utveckla dessa. Ett alternativ är att hitta andra sätt att samla in det underlag ni behöver. Ni kan till exempel använda er av de nyckeltal som användes i kartläggningen. Ni kan också utgå från de förslag som presenteras i Länsstyrelsens tabell med lokala mål insatser och uppföljning.

Uppföljningen kan bestå av följande delar.

Undersök påverkan på ojämställdhetsproblemet:

  • Kan ni se någon positiv eller negativ förändring?
  • Några oväntade resultat?
  • Kan ni bedöma om insatsen var relevant?

Reflektera över hur den interna och externa samverkan med andra verksamheter har fungerat:

  • Har alla parter uppfyllt sina åtaganden?
  • Vad fungerade bra?
  • Vad fungerade mindre bra?

Beskriv hur den interna arbetsprocessen har fungerat:

  • Saknades några förberedelser? Till exempel förankring, kommunikation eller tillräckligt mandat.

Genomför en sammanfattande analys. Den kan till exempel innehålla:

  • Helhetsbedömning kopplat till målen för utvecklingsarbetet.
  • Framgångsfaktorer till varför målen uppnåddes, respektive orsaker till att målen inte uppnåddes.
  • Målgruppens uppfattning om utvecklingsarbetet.
  • Rekommendationer om fortsatt arbete.

Återkoppla resultaten internt med utgångspunkt i hur resultaten kan användas i verksamheten:

  • Vad behöver ledningen veta för att kunna följa utvecklingen i relation till de mål ni satt upp för arbetet?
  • Vad behöver ledningen för underlag för långsiktig utveckling av organisationens jämställdhetsarbete? 
  • Vad behöver varje verksamhet inom organisationen veta för att kunna utveckla just deras del av kärnverksamheten så att den bidrar till ökad jämställdhet?

Återkoppla resultatet till målgruppen och intressenter:

  • Vad behöver målgruppen veta för att känna sig delaktiga i utvecklingsarbetet?
  • Vad behöver intressenter veta?

Det finns även vissa krav på uppföljning att förhålla sig till. Det gäller:

  • Krav på att arbetsgivare med fler än 25 anställda följer upp och utvärderar arbetet med aktiva åtgärder. Här hittar ni stöd i att följa upp aktiva åtgärder:

Följ upp och utvärdera arbetet i de olika stegen, DO

  • De myndigheter som ingår i strategin för systematisk uppföljning av funktionshinderspolitiken under 2021-2031. Här finns strategin:

Strategi för systematisk uppföljning av funktionshinderspolitiken under 2021–2031, Regeringen

Lista med förslag på lokala mål, insatser och uppföljning

Insatser

  1. Kunskapshöjande insatser för anställda för att öka kännedomen om vad som upplevs som hinder för likabehandling och för att motverka diskriminering i arbetslivet för kvinnor med funktionsnedsättning.
  2. Kompetensutveckling till rekryterande chefer och HR-strateger om social arbetsmiljö och trakasserier.
  3. Samverka med aktörer som representerar målgruppen.

Förslag på uppföljning

  1. Undersök kunskapen om diskriminering inom verksamheten.
  2. Har kunskapshöjande insatser genomförts? Hur många deltog? Utvärdera vad deltagarna tyckte om innehållet.
  3. Följ upp samverkan med civilsamhället.

Insatser

  1. Kunskapshöjande insatser till chefer om olika former av diskriminering, universell utformning och arbetsgivarens ansvar för tillgänglighetsåtgärder.
  2. Aktör X identifierar risker för diskriminering, analyserar orsaker och vidtar skäliga förebyggande och främjande åtgärder utifrån ett funktionshinder- och jämställdhetsperspektiv i rutiner för upphandling.
  3. Aktör X identifierar risker för diskriminering, analyserar orsaker och vidtar skäliga förebyggande och främjande åtgärder utifrån ett funktionshinder- och jämställdhetsperspektiv i
    alla steg i rekryteringsprocesser.
  4. Aktör X identifierar risker för diskriminering, analyserar orsaker och vidtar skäliga förebyggande och främjande åtgärder utifrån ett funktionshinder- och jämställdhetsperspektiv i
    den fysiska och digitala arbetsmiljön.

Förslag på uppföljning

  1. Har kunskapshöjande insatser genomförts? Hur många deltog? Har insatsen utvärderats? Vad tyckte deltagarna om innehållet?
  2. Utvärdera rutiner för upphandling utifrån ett funktionshinder- och jämställdhetsperspektiv.
  3. Utvärdera rutiner för rekrytering utifrån ett funktionshinder- och jämställdhetsperspektiv.
  4. Följ kontinuerligt upp hur den fysiska och digitala arbetsmiljön upplevs utifrån ett funktionshinder- och jämställdhetsperspektiv. Till exempel i medarbetarundersökningar och medarbetarsamtal.

Insatser

  1. Kartlägg och analysera fördelningen av riktade stöd på arbetsmarknaden utifrån ett jämställdhetsperspektiv och med utgångspunkt i ekonomisk självständighet.
  2. Undersök målgruppens behov och effekterna av olika stöd utifrån ett jämställdhets- och funktionshinderperspektiv.
  3. Se över och ändra rutiner för utredning, bedömning och beslut om stödinsatser utifrån ett jämställdhets- och funktionshinderperspektiv.
  4. Kompetensutveckling om ojämställdhetsproblemen och dess orsaker till beslutsfattare om stöden.

Förslag på uppföljning

  1. Följ kontinuerligt upp könsuppdelad statistik över fördelade stödinsatser på arbetsmarknaden.
  2. Följ kontinuerligt upp målgruppens behov och effekterna av olika stöd utifrån ett jämställdhets- och funktionshinderperspektiv.
  3. Följ upp rutiner för utredning, bedömning och beslut om stödinsatser utifrån ett jämställdhets- och funktionshinderperspektiv.
  4. Har kompetensutveckling erbjudits? Hur många tog del av den? Har insatsen utvärderats? Vad tyckte deltagarna?

 

Insatser

  1. Kartlägg könsfördelningen av personer som får sin funktionsnedsättning utredd och dokumenterad.
  2. Se över och ändra rutiner för utredning och dokumentation utifrån ett jämställdhets och funktionshinderperspektiv.
  3. Kompetensutveckling om ojämställdhetsproblemen och dess orsaker till berörd personal.

Förslag på uppföljning

  1. Följ kontinuerligt upp könsfördelningen av personer som får sin funktionsnedsättning utredd och dokumenterad.
  2. Följ upp rutiner för utredning och dokumentation utifrån ett jämställdhets och funktionshinderperspektiv
  3. Har kompetensutveckling erbjudits? Hur många tog del av den? Har insatsen utvärderats? Vad tyckte deltagarna?
 

Insatser

  1. Värdegrundsfrågor lyfts återkommande på ledningsgruppsmöten i organisationen genom en stående punkt på dagordningen
  2. Kunskapshöjande insatser för chefer om diskrimineringslagens krav.
  3. Kunskapshöjande insatser för chefer och medarbetare om organisationens värdegrund.

Förslag på uppföljning

  1. Intervju/gruppintervju/enkät: Hur ofta lyftes värdegrundsfrågor till dialog på ledningsgruppsmöten? Finns stående punkt på dagordningen?
  2. Har kunskapshöjande insatser genomförts? Hur många deltog? Har insatsen utvärderats? Vad tyckte deltagarna om innehållet?
  3. Har kunskapshöjande insatser genomförts? Hur många deltog? Har insatsen utvärderats? Vad tyckte deltagarna om innehållet?

 

Insatser

  1. Kunskapshöjande insatser om vilka tillgänglighetskrav som ställs på arbetsgivare.
  2. Dokumentera tillgänglighetskraven. Inför kraven i rutiner för till exempel rekrytering och upphandling.
  3. Ställ frågor om funktionsnedsättning och upplevelser av hinder på arbetsplatsen i medarbetarundersökningar.
  4. Åtgärda identifierade brister.

Förslag på uppföljning

  1. Utvärdera kunskapsnivån om tillgänglighetskrav bland chefer i organisationen.
  2. Gå igenom relevanta rutiner. Inkluderas krav på tillgänglighet? Hur har kraven på tillgänglighet tillgodosetts?
  3. Har frågor om funktionsnedsättning och upplevelser av hinder på arbetsplatsen inkluderats i medarbetarundersökningar?
  4. Vilka åtgärder har genomförts? Undersök medarbetarnas upplevelser av åtgärderna.

Insatser

  1. Öka kunskapen om orsakerna till ofrivilligt deltidsarbete.
  2. Hantera orsakerna och förbättra möjligheterna för kvinnor med funktionsnedsättning att arbeta heltid.
  3. Erbjud heltidsanställningar.

Förslag på uppföljning

  1. Samla in underlag om hur många som ofrivilligt arbetar deltid i organisationen och orsakerna bakom. Finns en skillnad mellan män och kvinnor med funktionsnedsättning? Finns en skillnad mellan kvinnor med funktionsnedsättning och övriga kvinnor och män i organisationen?
  2. Har åtgärder vidtagits eller är ett arbete påbörjat?
  3. Följ kontinuerligt upp hur många som ofrivilligt arbetar deltid i organisationen.

Verksamhetsexempel

Här kommer Länsstyrelsen dela exempel på hur organisationer arbetar med jämställdhetsintegrering inom mål X. Har du tips på ett pågående arbete? Hör av dig via jamstallt.vastragotaland@lansstyrelsen.se

Kunskapsstöd och vidare läsning

Aktörer anslutna till målet

Borås Stad, september 2024

Lilla Edet, september 2024