Skillnader i arbetsvillkor mellan kvinnor och män har samband med den könssegregerade arbetsmarknaden. Kvinnligt kodade branscher och yrken kännetecknas generellt av sämre arbetsmiljö, mer osäkra anställningar, sämre förutsättningar att utföra arbetet och små möjligheter att påverka sin arbetssituation. Dessutom tenderar professioner där många kvinnor arbetar att karaktäriseras av lägre löner än yrken där män befinner sig.
Aktörer kan i sin funktion som arbetsgivare vara del i en positiv utveckling där kvinnor, män och icke-binära ges jämställda och jämlika förutsättningar till anställning, förvärvsinkomst och goda anställningsförhållanden som skapar likvärdiga livsvillkor oberoende av kön.
Tänk på att bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor är ett område som faller inom lagstiftningens (Diskrimineringslag (2008:567) krav på förebyggande och främjande arbete. Arbetet kallas för aktiva åtgärder och innebär
Ovan är hämtat ur Diskrimineringslag (2008:567) (kap 3 § 2). Kommande kapitel är ett stöd i arbetet med aktiva åtgärder med särskilt fokus på bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor.
Fler faktorer än kön och födelseland är viktiga för arbetsmiljö och möjlighet till befodran. Det är därför viktigt att du funderar på hur det ser ut för olika grupper av utrikes födda kvinnor utifrån:
I detta avsnitt kan du läsa om ojämställdhetsproblem som påverkar lönepraxis och andra anställningsvillkor på arbetsmarknaden i Sverige på nationell och regional nivå. Vi gör bedömningen att dessa förhållanden med största sannolikhet återfinns i länets kommuner, oavsett kommunstorlek.
Du kan se det som uppslag att undersöka vidare lokalt.
Arbetsgivare har ett juridiskt ansvar enlig Diskrimineringslagens krav på arbete med aktiva åtgärder (3 kap. 8 §) att kartlägga och analysera
Detta ska göras i syfte att upptäcka och förhindra osakliga skillnader i lön samt andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Lönekartläggningen syftar också till att främja lika förutsättningar för löneutveckling för kvinnor och män. Lagstiftningen ställer alltså krav som innebär att arbetsgivare i Västra Götaland behöver kartlägga och analysera arbetet inom två olika men överlappande områden inom ramen för sitt ansvar att genomföra lönekartläggning.
Om arbetsgivaren har fler än tio anställda ska lönekartläggningen dokumenteras skriftligt.
Dokumentationen ska innehålla en
Det regionala jämställdhetsmålet är stort och kan kännas svårt att konkretisera. Det är en god idé att bryta ner målet till delmål som känns mer nåbara och går att följa upp. Ett sätt är att använda de ojämställdhetsproblem som beskrivs ovan. Vilket ojämställdhetsproblem vill ni att ert arbete ska bidra till att lösa?
Målen kan ni använda för att skapa samsyn i er egen organisation om vad problemet ni ska jobba mot är och vad ni vill uppnå. Ibland kan diskussionen och vägen till att identifiera ett mål vara minst lika viktig som det slutgiltiga målet ni ska sträva mot.
Det är viktigt att det finns samsyn kring vad/vilka problemet/problemen är, vad arbetsgivaren behöver lösa.
Det är viktigt att arbetet utgår ifrån er organisationsspecifika analys av problem/hinder/utmaningar och förutsättningar. I detta avsnitt kan ni läsa om förslag till insatser som möter möjliga ojämställdhetsproblem inom området praxis om löner och andra anställningsvillkor (lönekartläggning). Detta i syfte att exemplifiera hur ett utvecklingsarbete skulle kunna gå till. Är inte problemen desamma som ni kommit fram till i er lokala analys bör förslagen inte användas rakt av.
Åtgärder inom ramen för lönekartläggningen skall genomföras så snart som möjligt men dock senast inom 3 år.
För att implementering av ett nytt arbetssätt ska användas och vara hållbart över tid krävs stödjande funktioner inom organisationen, kompetens hos användarna och ett ledarskap som bidrar till utvecklingen. Förslag på åtgärder som främjar implementering:
Lagstiftningens krav på aktiva åtgärder förutsätter en arbetsprocess som följer en tydlig arbetsmodell. I denna ingår krav på uppföljning. Uppföljningen skall dokumenteras skriftligt.
Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att
En uppföljning kan se ut på olika sätt men behöver såklart vara direkt sammankopplat med den åtgärdsplan/handlingsplan som tagits fram inom lönekartläggningen. Det kan dock det vara en god idé att även följa upp arbetsprocessen och samarbetet i själva lönekartläggningsarbetet.
Arbetet med lönekartläggning ska samverkas med medarbetarna. Detta är reglerat i lag.
I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka. Lag (2016:828).
Information som behövs för samverkan
12 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.
Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare, gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet gäller i stället 10 kap. 11–14 §§ och 12 kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400).