Skillnader i arbetsvillkor mellan kvinnor och män har samband med den könssegregerade arbetsmarknaden. Kvinnligt kodade branscher och yrken kännetecknas generellt av sämre arbetsmiljö, mer osäkra och otrygga anställningar, sämre förutsättningar att utföra arbetet och mindre möjligheter att påverka sin arbetssituation. Forskning visar att bland annat mansdominansen på chefspositioner påverkar kvinnors förutsättningar som chefer. Kvinnliga chefer och politikers arbetsmiljö behöver synliggöras och förutsättningar förbättras.
Bristande jämställdhet på arbetsplatser ökar risken för våld mot kvinnor. Forskning visar att det finns en direkt koppling mellan ojämställda maktstrukturer och kvinnors utsatthet för hot och sexuella trakasserier i arbetslivet. Maktobalans gör det svårare för den utsatte att anmäla våld som skett på arbetsplatsen. Även våld i nära relationer kan bli en arbetsmiljöfråga och skapa en otrygg social arbetsmiljö på arbetsplatsen. Våld i nära relation kan generera hög sjukfrånvaro, nedsatt arbetsprestation och förstärka det ekonomiska våldet för den utsatte.
Skillnader i arbetsmiljö (organisatorisk, social, fysisk och digital) har inte en ensam förklaringsmodell. Historia, sociala och strukturella föreställningar liksom ekonomi bidrar ofta parallellt till arbetsmiljön både på organisatorisk och individuell nivå. Det är viktigt att du funderar på hur arbetsmiljön kan påverkas av nedan faktorer. Det vill säga reflektera över hur arbetsmiljön ser ut, inte bara mellan olika professioner och/eller sektorer i din organisation utan även för olika grupper av flickor och kvinnor. Det kan gälla skillnader i:
I detta avsnitt kan du läsa om ojämställdhetsproblem som påverkar arbetsmiljön för kvinnor i Sverige på nationell och regional nivå. Vi gör bedömningen att dessa förhållanden med största sannolikhet återfinns i länets kommuner, oavsett kommunstorlek.
Du kan använda informationen här för att göra presentationer om vikten av att jämställdhetsintegrera ert arbetsmiljöarbete. Du kan även se det som uppslag att undersöka frågan vidare lokalt. Observera att listan nedan inte är uttömmande utan enbart består av exempel.
Organisering av arbete har betydelse för arbetsmiljön. Låg kontroll över arbetsvardagen, höga krav (kan komma från lagstiftning, organisationen, verksamheten, kollegor eller elever, brukare, patienter, kunder etc.) och begränsade resurser (chefsstöd, kollegialt stöd, personal, ekonomi, kompetens, utrustning med mera) utgör ofta arbetsmiljöutmaningar i organisationer. Många kvinnor verkar i professioner som präglas av just höga krav, låg kontroll och brist på resurser (ekonomiska, personalmässiga).
Hög arbetsbelastning beror ofta på en kombination av flera olika faktorer. Brist på- och hög omsättning av personal inom kvinnodominerande professioner kan bidra till ökad arbetsbelastning för kvinnor inom dessa yrken. Rollkonflikter, effektivitetskrav och kvantitativt kravöverskott (att det finns mer att göra än vad det finns tidsmässiga resurser) kan till exempel bidra till hög arbetsbelastning.
Abstrakt målbild är vanligt bland annat människovårdande yrken där kvinnor är överrepresenterade. Oklara målbilder påverkar möjligheten att mäta och utvärdera arbetsinsatser och gör det svårare att genomföra förbättrings- och utvecklingsarbete i verksamheten. Dessutom påverkar otydliga mål möjligheten för chefer att ge relevant feedback till medarbetarna. Otydliga mål och direktiv kan leda till ohälsa.
Kvinnor arbetar deltid i mycket högre utsträckning än män. Deltidsarbete påverkar utvecklingsmöjligheter och inflytande i arbetslivet. Kvinnor motiverar sina val att arbeta deltid både med arbetsmiljöargument, det vill säga att de inte klarar av att arbeta heltid på grund av arbetsbelastningen och med att de tar ansvar för barn och andra nära anhöriga (obetalt hem- och omsorgsarbete). Deltidsarbete påverkar kvinnors inkomster och pensioner. För kvinnor på chefspositioner kan deltidsarbete innebära hinder i karriären som chef.
Män rapporterar fler fysiska arbetsskador än kvinnor men kvinnodominerade yrken inom vård och omsorg präglas ofta av repetitivt arbete med statiska lyft och risk för belastningsskador. Inom vissa yrken utförs arbete i lokaler och miljöer med bristande utrustning och rumsliga förutsättningar (till exempel personal i hemtjänsten).
Kvinnor på gruppnivå har ofta höga psykosociala och emotionella krav liksom tidspress i sin yrkesövning (till exempel inom, vård, omsorg, socialt och pedagogiskt arbete). Dessa faktorer bidrar till att kvinnor löper högre risk att drabbas av arbetsrelaterad ohälsa såsom utmattning eller annan psykisk ohälsa. Arbetsrelaterad, psykisk ohälsa kan dessutom bidra till högre personalomsättning. Antalet medarbetare per chef är också hög i kvinnodominerade branscher, något som kan utmana chefers förutsättningar att vara ett nära stöd för medarbetare. Ett nära chefsskap är särskilt viktigt i verksamheter där arbetsinnehållet är svårt att påverka och snabbt kan förändras.
Kvinnor är underrepresenterade på chefspositioner på svensk arbetsmarknad. Könsfördelningen på chefspositionerna är jämnare inom offentlig sektor jämfört med privat sektor. Sektorer med högre andel anställda kvinnor tenderar generellt att ha fler kvinnor i chefspositioner. Kvinnors underrepresentation på chefspositioner kan ha många orsaker. Till exempel förekommer rekryteringsbias till chefspositioner som förfördelar kvinnor, olika bedömningsstandarder tillämpas för kvinnor och män. Brist på kvinnliga förebilder kan påverka kvinnors benägenhet att söka chefstjänster. Kvinnors ansvar för det obetalda hem och omsorgsarbetet och deltidsarbete påverkar förutsättningarna att bli chef. Förutsättningar att vara chef ser olika ut i olika organisationer och branscher.
Kvinnor utsätts i högre utsträckning för sexuella trakasserier och könsrelaterad diskriminering än män. Sexuella trakasserier och könsrelaterad diskriminering utgör riskfaktorer för sjukfrånvaro bland kvinnor. Förekomsten av könsrelaterad diskriminering och sexuella trakasserier kan bidra till att kvinnor inte söker sig till chefspositioner, särskilt inom branscher som domineras av män.
Forskning visar att kvinnor i chefspositioner och högutbildade kvinnor löper större risk att utsättas för våld av en partner. Kvinnor som befinner sig i ekonomiskt mer fördelaktig situation gentemot sin partner löper högre risk för våld i hemmet än genomsnittet. Risken för kvinnor att utsättas för våld i nära relation ökar även vid distansarbete. Personer på chefspositioner har ofta en mer isolerad och ensam arbetssituation och delar inte alltid arbetsplats med sin chef vilket kan göra att våldet är svårare att upptäcka. Våld i nära relation påverkar den utsatte även under arbetstiden och får konsekvenser för arbetsförmågan och för den psykosociala arbetsmiljön. Forskning visar även att risken för kvinnor att utsättas för sexuella trakasserier på arbetet ökar om de blir ledare. Bland ledare är det kvinnliga mellanchefer som löpet högst risk att utsättas av både underordnade och överordnade chefskollegor.
Psykiskt våld mot kvinnor är ett utbrett samhällsproblem och handlar om hot, kränkningar, isolering, nedvärdering och kontrollerande beteenden. Det kan vara subtilt och svårt att identifiera och ske i nära relation men är även i relationer på arbetsplatsen. Det är nästan dubbelt så vanligt att kvinnor utsätts för hat och hot eller övrigt våld på arbetsplatser än män. Kvinnor i kvinnodominerade branscher utsätts oftare för våld och hot från omsorgstagare och klienter och en särskilt utsatt grupp är unga kvinnor i åldrarna 16–29 år.
Kvinnor utsätts i högre utsträckning än män för sexuellt våld. Närmare en av fyra unga kvinnor uppger att de utsatts för sexuella trakasserier på sin arbetsplats inom ramen av ett halvår. Det vanligaste våldet mot unga kvinnor utövas av kunder, gäster, patienter eller brukare.
Prostitution och människohandel ökar i samhället och en stor del sker i digitala kanaler och appar och är svårupptäckt för omgivningen men det är viktigt att arbetsgivaren känner till tecken på prostitution och människohandel.
Kvinnors utsatthet för hedersrelaterat våld och förtryck handlar om systematisk kontroll, starka begränsningar och våld som styrs av kollektiva normer kring familjens anseende och kan innehålla psykiskt, fysiskt och sexuellt våld, samt tvångsäktenskap, könsstympning och isolering. Det rapporteras att mörkertalet är stort och arbetsplatser behöver ha kunskaper kring hedersrelaterat våld och veta hur den ska agera vid upptäckt av hedersrelaterat våld och förtryck.
Fysiskt våld mot kvinnor är ett allvarligt samhällsproblem och innebär kroppslig kränkning eller skada och det omfattar handlingar som slag, sparkar, knuffar eller stryptag. Fysiskt hot eller våld kan ske från partner, kollegor, omsorgstagare, i det sociala nätverket eller av okänd gärningsperson.
Digitala dimensioner av våld är när mobiler, internet och datorer används för att hota, kontrollera, kränka eller skada en person oavsett vilken typ av våld det handlar om. Tekniken gör att våldet finns överallt i offrets närhet i en ständig utsatthet. Kvinnors utsatthet för teknikfaciliterat våld på arbetsplatser omfattar nätkräkningar, digital övervakning och könsbaserade trakasserier via digitala verktyg. Det kan förekomma på arbetsplatsen och det teknikfaciliterade våldet som sker i privatlivet påverkar arbetsmiljön utifrån den ständiga utsattheten.
Det regionala jämställdhetsmålet är stort och kan kännas svårt att konkretisera. Det är en god idé att bryta ner målet till delmål som känns mer nåbara och går att följa upp. Ibland kan diskussionen och vägen till att identifiera ett mål vara minst lika viktig som det slutgiltiga målet ni ska sträva mot.
Genomför en kartläggning som synliggör organisatorisk arbetsmiljö med utgångspunkt i en eller flera av nedan aspekter beroende på behoven i just din organisation. Tänk på att nedan inte utgör en uttömmande lista utan bara lyfter exempel. Verksamheten behöver själv fördjupa sig och utforma respektive område/insats i detalj.
För att implementering av ett nytt arbetssätt ska användas och vara hållbart över tid krävs stödjande funktioner inom organisationen, kompetens hos användarna och ett ledarskap som bidrar till utvecklingen. Förslag på åtgärder som främjar implementering:
När du i slutet av strategiperioden ska utvärdera ert arbete med Jämställt Västra Götaland så bör det göras så långt som möjligt inom ordinarie system. Det är viktigt för att signalera att jämställdhet inte är en sidofråga utan inkludera detta perspektiv i ordinarie arbetet med arbetsmiljö (SAM, OSA och aktiva åtgärder). Utvärderingen av era insatser ska vara direkt kopplade till eventuella handlingsplaner och åtgärder som tagits fram. Uppföljning och utvärdering ska ske i samverkan med medarbetare och fack.
Exempel på aktörer som är viktiga i arbetet för bättre arbetsmiljö och utgör viktiga resurser är: